Собеседование с разработчиком: что важно знать

Люди — основа любого бизнеса. Все мировые корпорации начинались с небольших команд, которые сумели набрать обороты и выйти в лидеры. От того, какие люди работают в компании, напрямую зависят её жизнеспособность и успех. От того, кто трудится в отделе разработки — зависит цифровая безопасность, стабильность и развитие интернет-площадок, а значит и лояльность клиентов.

Нанимать «‎правильных»‎ разработчиков как на постоянку, так и в проект, непросто. Команда IQ Dev постоянно растёт и набор сотрудников — естественная составляющая этого процесса. Мы набираем IT-специалистов с 2017-го года и провели уже больше 300 собеседований: от джуна до сеньора. В нашей команде 40 разработчиков, от бэкендов на Битрикс и Laravel до фронтов на Vue.JS или React.

В статье мы поделимся опытом и расскажем: как обстоит ситуация на рынке труда в IT, что стоит учитывать при проведении собеседования, какие инструменты и вопросы помогут в оценке потенциального сотрудника.

С итуация на рынке труда в IT

Рынок труда в сфере IT значительно переменился за последние полгода. По данным hh.ru, в первой половине 2022-го года количество резюме IT-специалистов составило 269 000, это на 64 000 больше, чем в 2021-м. Роль сыграли как высвобождение сотрудников из компаний, ушедших с рынка, так и наплыв вчерашних выпускников курсов. Количество актуальных вакансий, напротив, уменьшилось. С одной стороны, это делает найм доступнее. С другой — фильтровать резюме и собеседовать кандидатов придётся тщательнее. Если говорить о компетентных специалистах — ситуация осталась без изменений. Спрос по-прежнему превышает предложение: «‎охота за головами»‎ продолжается, рекрутеры не перестают одолевать разработчиков по всем доступным каналам, крупные игроки активно хантят и переманивают сотрудников. Сильных спецов в штат хотят все. Если вы задались целью заполучить в команду крутого профи — советуем подготовиться.

Собеседование: что важно знать

Формально цель собеседования — встреча с кандидатом для оценки навыков. Если смотреть шире, это также существенный вклад в имидж компании. Оцениваем не только мы, но и нас. В эпоху соцсетей, когда информация распространяется с космической скоростью, об этом стоит помнить. Сегодня вы не дали обратную связь кандидату, а завтра в чате программистов вас объявят компанией-динамо и количество откликов на вакансии сократится вдвое. Чтобы у кандидата сложился позитивный образ компании и он с восхищением рассказывал о вас друзьям, коллегам и своему коту — позаботьтесь вот о чём.

Гайд “Как организовать разработку IT продукта с привлечением внешней команды”

Получить гайд

Подготовка

Собеседование начинается с подготовки. Как минимум — знать имя человека и на какую должность он пришёл трудоустраиваться. Нет хуже вопроса для первой встречи, чем: «‎Как вас зовут? Так так, и на кого вы к нам пришли?» В 99 случаях из 100 — работать после этого человек не останется. В идеале следует предварительно ознакомиться с резюме, записать возникшие вопросы, найти информацию о компаниях, в которых работал кандидат, чтобы получить общее представление об опыте. Все инструменты оценки также должны быть продуманы и зафиксированы.

Знакомство

Важный этап, формирующий впечатление о компании, — знакомство. Он начинается, как только кандидат открыл дверь и вошёл в кабинет. Именно первое впечатление играет значимую роль в принятии решения. Ничего сверхъестественного для создания дружественной атмосферы не требуется: поздоровайтесь, поддерживайте визуальный контакт, представьтесь и задайте открытый вопрос. Например, поинтересуйтесь, легко ли удалось добраться до офиса или найти парковочное место. Если это онлайн-встреча, узнайте хорошо ли вас видно и слышно. Обозначьте время, которое займёт разговор, озвучьте план действий. Это также поможет снизить уровень стресса собеседника, что облегчит процесс оценки и повысит точность.

Соответствие ожиданий и презентация вакансии

Ожидания и мотивы лучше выявлять прежде, чем перейти к оценке. Может оказаться, что кандидат не уделил должного внимания условиям. Например, рассчитывает на неполный рабочий день, а вакансия подразумевает full-time. Или же у кандидата есть убеждения, которые полностью противоречат принципам компании. Лучше выявить это на первых минутах встречи, чем после часового забега по теории программирования. Также выявление мотивов помогает презентовать вакансию с учётом интересов соискателя — вы понимаете, где расставить акценты и на что обратить внимание. Старайтесь дать всю важную информацию о предстоящей трудовой деятельности — чем меньше у кандидата останется вопросов, тем выше вероятность того, что он примет оффер.

Техническая грамотность

Это важно! С первой встречи с разработчиком должен пообщаться человек, который обладает необходимой квалификацией для оценки и предметного диалога. Иначе собеседование может оказаться пустой тратой времени кандидата, что плохо отразится на HR-бренде и имидже компании. Никто не любит терять время, как в офисе небольшой компании, так и в огромной корпорации. Если вы обладаете необходимой квалификацией — здорово, будет проще. Если нет — обязательно пригласите того, кто разбирается в продукте и технологии. Наши тимлиды периодически участвуют в собеседованиях с разработчиками для компаний-клиентов, совместно с HR — набирают специалистов в штат для поддержки продукта.

4 вопроса, которые помогут оценить разработчика

Теоретические вопросы для каждого разработчика будут индивидуальны в зависимости от уровня и стека. Помимо теоретических и базовых вопросов, используйте универсальные открытые — они также помогут в оценке мотивов и подойдут для всех типов разработчиков. Вот некоторые из них.

• Расскажите, как вы пришли в разработку?

Вопрос позволяет узнать о фактическом пути кандидата — не всегда опыт работы отражает уровень разработчика, ведь могут быть проекты, реализованные вне коммерческой деятельности.

• Расскажите о самой сложной/интересной решённой задаче?

Ответ расскажет, с задачами какой сложности работал кандидат и о том, что он сам обозначает для себя сложным. В процессе рассказа также появится понимание, насколько активным было участие самого разработчика в проекте.

• Какие структуры данных и алгоритмы приходилось применять в прошлых проектах и в чём польза их использования?

• Если бы вам предложили создавать проект с нуля, то какие бы технологии выбрали и почему?

Этот вопрос подойдёт для опытных разработчиков. Он покажет, ориентируется ли специалист при выборе технологий на проект или же на собственный опыт.

Оценка технических навыков: кейсы, код ревью, тестовое

После знакомства, выявления ожиданий, мотивов и теоретических знаний — переходим к практике. Практические инструменты увеличивают достоверность оценки и дают возможность увидеть кандидата «‎в деле»‎. При анализе результатов стоит учитывать повышенный фактор стресса, если кандидат выполняет задание в офисе. В качестве практических инструментов можно использовать:

1. Кейс — описываем задачу (лучше брать реальный кейс из практики компании, с которыми уже справились ваши сотрудники) и просим кандидата предложить решение, одно или несколько. Учитывайте уровень сложности — кейс должен быть решаем в рамках собеседования. Так мы сможем оценить аналитический подход кандидата.
2. Код ревью — покажите кандидату фрагмент кода и попросите найти ошибку. Это даст понимание, насколько хорошо разработчик умеет читать чужой код и как быстро вольётся в проект.
3. Тестовое задание — так же как и кейсы, тестовые задания лучше использовать не «‎нагугленные»‎, а из реальной практики компании. Иначе рискуете нанять сотрудника, который отлично умеет гуглить, но слабоват в программировании. Старайтесь давать не слишком занудные и сложные тестовые, особенно если они не оплачиваемые. Также тестовое должно быть чётким и понятным — как минимум, вы сами должны понимать, что хотите увидеть в итоге и объяснить это кандидату.

Подведём итог

Сегодня на рынке труда в IT действительно высвободились крутые кадры и вероятность пополнить штат сильными разработчиками возросла. Мы рассказали об основных этапах собеседования и инструментах оценки, которые помогут удвоить шансы. Найм разработчиков — сложная задача, с которой справится не каждый рекрутер. Время, ресурсы и терпение — вот 3 незаменимых помощника в этом деле. Ну и, конечно же, всё то, что перечислено выше.